Рассмотрение совершенствования формирования использования кадрового потенциала организации

     ВВЕДЕНИE
     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ	
     1.1.	Анализ различных подходов к определению «кадровый потенциал» и его характеристики	
     1.2 Формирование и использование кадрового потенциала	
     1.3 Управление кадровым потенциалом	
     ГЛАВА 2. ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ФОРТОРГ»	
     2.1 Анализ деятельности ООО «Форторг»	
     2.2 Анализ формирования и использования кадрового потенциала ООО «Форторг»	
     ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНЕСТОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ФОРТОРГ»	
     3.1 Рекомендации по совершенствование и использованию кадрового потенциала	
     3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения мероприятий
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     СПИОСК ЛИТЕРАТУРЫ
     ПРИЛОЖЕНИЯ







ВВЕДЕНИЕ
      
      Актуальностьтемыисследования.Основойдеятельностилюбойкомпанииявляетсякадровыйпотенциал.Именноотэффективностиперсоналазависитэффективностьработыорганизациивцелом.Правильнаямотивацияперсоналаспособствуетповышениюработыпредприятия,чтоспособствуетэффективностиработыорганизациивцелом.
      Вобязанностисовременногоменеджерапреждевсеговходитформированиекадровойполитикипредприятия,аименно:разработкасистемыобученияперсонала,поддержаниездоровогопсихологическогоклиматавколлективе,мотивациясотрудниковит.д.Поэтомуданнаяпрофессияпредусматриваетвысокийуровенькомпетенций,знаниечеловеческойпсихологии,умениеразрешатьконфликты,таккаквпервуюочередьнаправленанаработуиобщениеслюдьми,аосновнойзадачейменеджерапоперсоналуявляетсяобеспечениеэффективнойработычеловеческогоресурса.
      Длятогочтобыуспешнореализовыватьвсеобязанностиизадачи,менеджерунеобходимонетолькообладатьлишьпрофессиональнымизнаниямиитехническимиумениями,нотакженеобходимыличностныекомпетенции,которыевдальнейшемпострояттакуюсистемууправленияперсоналам,вкоторойвполноймеререализуетсяпотенциалперсонала.Специалистпоперсоналудолженуметьправильноразвиватьстратегиюивыдвигатькреативныеидеи,апривозникновенииконфликтов–уметьнаходитькомпромиссноерешение;уметьразрабатыватьиреализовыватьстратегиикомпании.
      Поэтому,приусловииправильнопостроенноймоделидеятельностиНR–менеджераисоблюденияуказанныхпринциповспециалистможетдостичьзначительногоуспехавсфеременеджментаперсонала.
      Всвязисвозрастаниемролиличности,меняетсяотношениестимуловипотребностей.Сформироватьуниверсальнуюединуюсистемумотивацииистимулированияневозможно,поэтомуразличныекомпаниипо–разномуиспользуютматериальныеинематериальныеметодывознаграждения.Всеэтоопределяется,впервуюочередь,особенностямикаждойличности.Текучестькадров,изменениепсихологическихсвойствличностивызываетизменениетипамотивацииитребуетсовершенствованиясистемымотивации,чтоподтверждаетактуальностьтемы.
      Цельюнастоящегоисследованияявляется рассмотрение совершенствования формирования использования кадрового потенциала организации.Длядостиженияпоставленнойцелибыливыработаныследующиезадачи:
      –рассмотретьанализразличныхподходовкопределению«кадровыйпотенциал»иегохарактеристики; 
      –проанализироватьформированиеииспользованиекадровогопотенциала;
      –рассмотретьуправлениекадровымпотенциалом;
      –привестиуправленческо–экономическу.характеристикупредприятияООО«Форторг»;
      –провестианализэлементовкадровогопотенциалаООО«Форторг»;
      –оценитьэффективностьиспользованиякадровогопотенциалаорганизации;
      –рассмотретьформированиесистемыкритериевипоказателейоценкиэффективностииспользованиякадровогопотенциалаООО«Форторг»;
      –провестиразработкупланамероприятийпоповышениюкадровогопотенциалаорганизацииООО«Форторг».
      ОбъектомисследованиявработевыступаетООО«Форторг»,сферойдеятельностикоторогоявляютсяинформационныетехнологии.
      Предметисследования–кадровыйпотенциалООО«Форторг».
      Теоретическойосновойисследованияпослужилитрудыотечественныхиученыхиспециалистов,анализирующихпроблемыиспользованиякадровогопотенциала;нормативно–правовыедокументыРоссийскойФедерации,регулирующиедеятельностьпредприятий.
      Методологическойосновойисследованиявыступалиметодысистемного,структурного,функциональногоанализа,статистические,графическиеметоды,методыфинансовогоанализа,методэкспертныхоценокидр.
      Информационнойосновойисследованияпослужиливнутренниенормативные,плановыеиотчетныедокументыООО«Форторг»,материалыпериодическихизданий.
      Структурадипломнойработыпоследовательнорешаетпоставленныезадачи.Работасостоитизвведения,трехглав,заключения,спискаиспользованныхисточниковилитературыиприложений.
















1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОГАНИЗАЦИИ

1.1 Анализ различных подходов к определению «кадровый потенциал» и его 
характеристики
      
      В современной практике управления человеческими ресурсами большое значение имеют такие понятия, как «персонал» и «кадровый потенциал».
      Персонал является основным (штатным) составом квалифицированных сотрудников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и других организаций. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «персонал».
      Это понятие включает в себя не только фактический персонал, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения поставленных целей. Кадровый потенциал организации зависит от возможностей персонала этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличающимся от свойств, присущих потенциалу каждого сотрудника организации индивидуально.
      Кадровый потенциал предприятия – это совокупность способностей и характеристик работников организации как главного ресурса, которая связана с успешным исполнением порученных ему функций и эффективным достижением целей развития организации в перспективе.
      Категория «кадровый потенциал» предполагает учет персонала как активных элементов организации. Важно понимать, что главным в организации является ее кадровый потенциал, а не потенциал отдельных сотрудников. В то же время кадровый потенциал — это возможности и способности каждого сотрудника для реализации своих навыков для обеспечения средств к существованию любого предмета производства. Показателями кадрового потенциала, с помощью которого оценивается этот потенциал, являются личные качества сотрудников, их трудоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт и наличие творческих способностей сотрудника.
Таблица 1 - Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия1
Авторы
Трактовка понятия
К. Г. Кречетников 

Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда
О. В. Беспалова

Возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации
Л. Т. Снитко,
Ю. А. Чужикова
Совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей
Н. Р. Былинская,
Н. В. Кузнецова,
О. Н. Синицына
Обобщающая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации
      Таким образом, можно заключить, что понятие «кадровый потенциал», в отличие от понятия «трудового потенциала», дает количественное и качественное описание постоянного штатасотрудников предприятия или организации с использованием описаний и (или) оценки навыков, знаний, умений и персональные характеристики квалифицированного и постоянного штатасотрудников предприятия.
      В то время как «трудовой потенциал» описывает трудовые возможности населения страны.2
      Развитие потенциала человеческий ресурсов отвечает потребностям и масштабам конкретных изменений в обществе, а также является важным звеном в реализации стратегии социально-экономического развития России.
      Кадровый потенциал играет большую роль для организаций и предприятий Российской Федерации, так как обеспечивает успех проводимых экономических реформ.3
      Кадровый потенциал организации характеризуется не только показателями кадрового потенциала отдельных работников организации, но и их способностями действовать в команде, коллективе, оказывая помощь, и дополняя друг друга, при необходимости. 
      Объектом управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. 
      Совокупность работников может включать как все кадры предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно–хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.4
      К характеристикам потенциала организации относятся: здоровье сотрудников, физическое и психическое, интеллектуальные способности к творчеству, нравственные устои. 
      Сегодня, когда происходят активные изменения в экономической политике государства, в законодательстве и системе налогообложения, появляются новые конкуренты и тому подобное, меняются и внутренние условия функционирования организации. Все эти перемены поставили многие компании перед необходимостью качественной подготовки персонала к трудовой деятельности в новых реалиях. Система показателей оценки уровня кадрового потенциала организации.5
      Происходит изменение подходов, которые берутся за основу реализации управления персоналом предприятия. Меняются также подходы, на основе которых реализуется управление персоналом. 
      Появление новых организационных стратегий требует соответствующей корректировки системы кадрового менеджмента, и в этих реалиях обучение персонала приобретает статус ключевого элемента в процессе управления персоналом. 
      
Рисунок 1 - Существенные признаки понятия «кадровый потенциал»
      В условиях стремительных изменений рыночной ситуации необходимы новые идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Руководство организаций, готовых инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, может рассчитывать на то, что работники, повысившие свой профессиональный уровень, а вместе с этим и свой кадровый потенциал, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, добиваться поставленных организацией целей. 6
      Кадровый потенциал работника с точки зрения бизнес–подхода, это, прежде всего, наличие таких профессиональных и личностных способностей, которые могут приносить пользу для организации, в которой работник занят трудовой деятельностью. 
      Долгосрочный успех компании обеспечивают высокопрофессиональные специалисты, способные выполнять возложенные на них задачи с максимальной скоростью, высоким уровнем качества.
      Добиться поставленных целей можно с помощью сотрудников, которые готовы повышать уровень своей квалификации.
       Под принципами рассматривается научное начало, основные правила, положения, нормы, которым следуют специалисты кадровой службы и руководители. Таких принципов разработано достаточно много. Самые главные направлены на научность, демократический централизм, плановость и единство распорядительства.7
       Основные принципы развития кадрового потенциала: 
       Принцип научности заключается в использовании современных достижений в области управления трудом и развитием. При таком развитии кадрового потенциала обеспечивается эффективность методов управления.
       Принцип системности основан на прогнозировании, учете и анализе личностных факторов персонала. Это помогает провести взаимосвязь с расчетными показателями и развитием компании в целом. 
       Принцип специфичности с учетом особенностей трудовых ресурсов и закономерностей развития повышает эффективность использования кадровых ресурсов. 
       Принцип оптимизационности обеспечит точность и достоверность прогнозов экспертов. Оптимизация характеристик рабочих мест помогает рассчитать необходимое количество кадров для полноценного выполнения возложенных задач на персонал. 
       Принцип альтернативности предназначен для анализа альтернативного развития и потенциала производственного процесса. Учитываются непредвиденные моменты и случайности, которые могут помешать сохранению прогнозируемых тенденций роста компании.8
       Принцип непрерывности необходим для корректировки прогнозов развития, с учетом основных изменений внешней и внутренней среды существования. Это поможет создать гибкие подходы в выработке управленческих решений, направленных на поддержание кадрового потенциала. 
      Руководители и специалисты кадровой службы должны научиться распознавать выгоды и риски.9Разработка соответствующей стратегии на развитие кадрового потенциала организации позволит поддерживать экономическую стабильность компании, конкурентоспособность. Это наиболее важно в условиях развивающейся рыночной экономики.10 Организация управления кадровым потенциалом организации базируется на принципах системности, эффективности, вознаграждения, цикличности и показателях текучести кадров. 
      Синергия, или системность позволяет рассматривать организацию с точки зрения совокупности всех элементов, находящихся во взаимодействии. Внимание направляют на структуру компании, иерархию. Целостность системы создает синергетический эффект.11 Задача руководителя заключается в способностях создать единое целое из всех элементов структуры. Эффективность заключается в минимизировании издержек и потерь при достижении поставленных целей. 
      За основу управления берутся принципы использования уже имеющихся ресурсов, а не привлечение нового персонала.
      В основе развития кадрового потенциала организации лежит совокупность взаимозависимых компонентов. В первую очередь к ним относятся принципы, методы, формы, нормативы и внутренние правила эффективного управления. Качественное изменение и усовершенствование кадрового потенциала с учетом интересов предприятия и самих сотрудников позволяет добиться непревзойденных результатов.Формирование и использование кадрового потенциала рассмотрим в следующем параграфе.
1.2 Формирование и использование кадрового потенциала
      Кадровый потенциал – основа, движущая сила, определяющая экономический успех и эффективность работы предприятия. От правильности расстановки и уровня квалификации персонала зависит результат производственной деятельности, конкурентоспособность организации. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов приведем в таблице 2.12
      Таблица 2 - Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов
Виды структур кадрового потенциала
Элементы структуры
Структура потенциала
физические, интеллектуальные, социальные и технологические составляющие
Социально–демографическая структура
половозрастная структура, уровень образования, стаж работы, семейная структура, состояние здоровья и др.
Структура кадров
руководители, специалисты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители
Структура в зависимости от уровня управления
долгосрочный и текущий кадровый потенциал
      Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всего предприятия в целом.Кадровый потенциал находится под влиянием внешних и внутренних факторов. Это необходимо учитывать для обеспечения эффективного управления кадрами. Внешние напрямую влияют на производительность труда каждого работающего и на успех компании в целом. 
      К внешним относятся: Социальные факторы, которые включают в себя качественные показатели, необходимые для успешной жизни.Это уровень заработной платы, наличие возможностей карьерного роста, реализации личных целей, повышение уровня благосостояния, социальные льготы. 
      При таких условиях на предприятии снижается текучесть кадров, существенно повышается качество выполняемой работы.Технические факторы объединяют такие показатели, как производительность труда, уровень автоматизации и механизации производства, безопасные условия труда, созданные на предприятии. Экономические факторы зависят от общего состояния экономики в стране, ситуации на рынке труда, уровня безработицы и инфляции.К внутренним факторам относятся: 
      Личностные характеристики такие, как: возраст, пол, уровень работоспособности. Учитываются навыки, знания, умения, опыт, образование.13 Статусный потенциал включает в себя реализацию потребностей, признание коллегами результатов труда, одобрение со стороны руководства.
      Мотивационный фактор основан на добросовестной работе всего коллектива. Каждый знает свои обязанности, прилагает к их выполнению максимальные усилия. Поставленные цели считаются достижимыми, работа приносит удовлетворение.
      Кадровый потенциал организации является не только движущей силой, но и стратегическим ресурсом, позволяющим вывести компанию на новый уровень. Помогает обеспечить устойчивое развитие в условиях жесткой конкурентной борьбы.На протяжении длительного времени большинство организаций ориентировались на правильное использование материальных и финансовых ресурсов.На сегодняшний день ситуация изменилась. 
      Персоналу отводится главная роль. При подборе новых кадров к уровню образования, знаний, квалификации предъявляются самые высокие требования. 
      Организация производства создает условия для развития кадрового потенциала сотрудников. Это происходит с помощью таких способов, как:
      – подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
      – расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;
      – установление взаимосвязей между работниками, организацией и обслуживанием рабочих мест;
      – рациональные приемов, норм, условий и способы труда.
      Кадровый потенциал формируют следующие блоки:
 Психофизиологический потенциал (состояние его здоровья, способности и наклонности, выносливость, работоспособность);
 Квалификационный потенциал (разносторонность и глубина общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности);
 Личностный потенциал (степен освоения работником норм отношения к труду, интересы, ценностные ориентации, уровень гражданского сознания и социальной зрелости, потребность в сфере труда).
     Производительность труда является важным показателем в определении эффективности управления мотивацией труда персонала. С целью оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, вспомогательных и частных показателей. Обобщающими показателями являются среднегодовая, среднечасовая и среднедневная выработка одним рабочим продукции, а также в стоимостном выражении среднегодовая выработка на одного работника. Частными показателями выступают затраты времени на изготовление единицы определенного вида продукции или выпуск в натуральном выражении продукции определенного вида за один человеко–час или человеко–день. Вспомогательными показателями характеризуются за единицу времени объем выполненных работ или затраты на выполнение единицы вида работ времени.
     Среднегодовая выработка одним работающим продукции является наиболее общим показателем производительности труда. Его величина определяется выработкой рабочих и удельным весом последних в численности промышленно–производственного персонала в целом, а также продолжительностью рабочего дня и количеством отработанных дней. 
     Динамика и уровень роста производительности труда характеризуются рядом факторов:
       техническим уровнем производства (модернизация действующего оборудования, комплексная автоматизация и механизация производственных процессов);
       структурными сдвигами в производстве (изменение в общем объеме производства удельного веса отдельных производств или видов продукции);
       организация труда и производства, совершенствование управления (увеличение зон обслуживания, сокращение потерь рабочего времени, сокращение потерь от брака);
       освоение и ввод в действие новых объектов.
     Влияние на рост производительности труда всех вышеуказанных факторов оценивается относительной экономией рабочей силы, выражающей собой при производстве продукции результат трудосбережения.
     Важностью этого критерия является то, что находится производительность труда в тесной взаимозависимости с составом и численностью кадров, со средней заработной платой и фондом заработной платы.
     Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:
     коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности
     "Коп="  "Чп" /"Чс"  "* 100," 	(1)
где Коп – коэффициент интенсивности оборота по приему;
   Чп – количество принятых работников, чел.;
   Чс – среднесписочная численность работников, чел.
     Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбивших за период работников к среднесписочной численности
     Коу=Чу/Чс* 100,						 (2)
где Коу– коэффициент оборота по выбытию
   Чс – среднесписочная численность работников, чел.
   Чу – количество уволенных работников, чел.
     Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период
     Ктек=Чв/Чс* 100,						(3)
где Ктек – коэффициент текучести
   Чс – среднесписочная численность работников, чел.
   Чв – количество выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.
     Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности
     Кз=(Чп-Чв)/Чс* 100,					(4)
где Кз – коэффициент замещения
   Чп – количество принятых работников, чел.
   Чв – количество выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.
   Чс – среднесписочная численность работников, чел. 
     Поскольку разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. 
     Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности
     
     Кп=Кр/Чс* 100						(5)
где Кп – коэффициент постоянства кадров
   Кр – количество проработавших весь год работников
   Чс – среднесписочная численность работников, чел. 
     В совокупности система трудовых показателей преследует такие цели:
        обеспечение повышения производительности труда и рост темпов ее повышения над темпами повышения средней заработной платы;
        соблюдение в заработной плате определенных категорий работников правильных соотношений при установленном размере фонда заработной платы в соответствии с качеством и количеством их труда;
        достижение фонда заработной платы и экономии труда;
        усиление в улучшении технико–экономических показателей деятельности предприятия материальной заинтересованности в целом коллектива и каждого работника;
        установление в численности персонала, оптимального соотношения по функциям производства, управления и обслуживания;
        обеспечение повышения квалификации работников и потребности предприятия в квалифицированных кадрах.
     Разработке на предприятии системы показателей по труду предшествовать должен их тщательный анализ, в процессе которого намечаются направления по лучшему использованию рабочей силы, экономии живого труда.
     Задача коллектива заключается в том, чтобы формировать мероприятия, позволяющие выполнить задания с большей результативностью и наименьшими затратами.
      Особенности управления кадровым потенциалом рассмотрим в следующем параграфе настоящей работы.
1.3 Управление кадровым потенциалом
      Управление кадровым потенциалом компании основано на соответствии трудового потенциала с основным характером, масштабом, сложностью работы. Необходимо создать условия для развития персонала, что позволит ротировать персонал внутри компании, не привлекая новых ресурсов.
      Анализ кадрового потенциала организации проводится службой управления персоналом на всех этапах функционирования компании. 
      Что позволяет выявить потребность в привлечении к работе дополнительных сотрудников. 
      Определите потребность в развитии навыков и обучении. Разработать способы улучшения работы организации. Разработка мер по стимулированию и мотивации сотрудников. Оценить приемлемость при переводесотрудника на более высокую должность.
      Оценка персонала позволит с высокой точностью определить кадровый потенциал организации. Эффективность труда, личные и профессиональные качества сотрудников являются основой успеха в развитии компании. Для того чтобы оценить кадровый потенциал организации используют методы системного анализа, экспертно-аналитической методологии, анализ основных компонентов, анализ экспериментальной ситуации и коллективный блокнот.14
      Системный подход предполагает исследование системы управления. Анализ основных функций, целей и основы организационной структуры. Оценку категорий человеческих ресурсов, технических средств. Методы декомпозиции облегчают изучение, разбивая сложные явления на простые: системы на подсистемы, функции на процедур, процедуры на операции. Это позволяет изучить все факторы, влияющие на эффективность работы персонала.
      При экспертно–аналитическом подходе привлекают экспертов в сфере менеджмента. Опытный метод основан на ситуационном анализе. Учитываются все показатели, влияющие на процесс работы. На основании полученных данных проводят доработку эффективности системы управления. Определяют положительные и отрицательные стороны, которые влияют на работу организации в целом и каждого сотрудника в отдельности. 
      Недостаток у сотрудника организации знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, а даже способствует к снижению его удовлетворенности от выполняемых работ. 
      У работника, плохо подготовленного в профессиональном плане, уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с профессиональной деятельностью, находится на критически опасной отметке. Понимание потенциала работников поможет в процессе закрытия управленческих позиций. 
      Роль обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития, трудового и кадрового потенциала сотрудников постоянно растет, что обусловлено тремя факторами: подготовка персонала — это наиболее важный инструмент для достижения стратегических целей организации; обучение способствует повышению ценности человеческих ресурсов организации; без своевременного обучения персонала, очень сложно или вообще невозможно внести организационные изменения.
      Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство организации получает возможность повышать кадровый потенциал и оказывать влияние на формирование организационной культуры предприятия. 
      В теории и практике управления кадрами нет стандартной методологии оценки эффективности людских ресурсов. Процедура оценки в компаниях часто не делается вообще.15 Это одна из самых распространенных ошибок менеджмента. В менеджменте существует правило: вы не можете управлять тем, что не измеряется.
      Оценка эффективности системы кадрового потенциала позволяет своевременно внедрять и корректировать методы стимулирования, обоснованно планировать бюджет компании на управление человеческими ресурсами.
Рассмотрим методику оценки эффективности кадрового потенциала.
Выбор показателей и методов оценки эффективности системы мотивации, как правило, определяется целями, ради которых эта система внедрена в компании. Специалисты в области управления персоналом выделяют три основные группы целей мотивации и стимулирования персонала:привлечение и удержание работников;повышение эффективности труда;повышение исполнительской дисциплины.
      Для достижения этих целей могут быть установлены конкретные задачи, такие как повышение лояльности персонала, повышение качества обслуживания клиентов, сокращение количества опозданий и т. д. В зависимости от целей и задач, а также от их приоритетности выбираются показатели эффективности.
      Показателем эффективности являются количественные или качественные характеристики работы объекта управления (сотрудника, структурного подразделения, предприятия), который определяет степень эффективности воздействия управления.Показатель должен быть:
 валидным, то есть соответствовать поставленным целям и задачам системы мотивации;
 информативным, то есть с определенной степенью вероятностью оценивать фактическое состояние системы управления и прогнозировать ожидаемый результат в будущем;
 доступным для сбора исходных данных и последующего анализа; отслеживаемым в динамике.
      Значение того или иного показателя в определенный момент времени само по себемало значимо. Для принятия обоснованных управленческих решений важно анализировать показатели в динамике, поэтому методика их получения должна быть с незначительными изменениями (или неизменной), а форма сбора, накопления и анализа информации проста в использовании.16
      Таким образом, помимо целей исследования выбор показателей и их количество зависят от степени доступности информации, временных затрат на ее сбор и обработку, а также от используемой классификации видов эффективности. Основываясь на применении принципа комплексности, стоит выделить три вида эффективности системы мотивации: экономическую, социальную и целевую.
      Прямые показатели экономической эффективности.
      Согласно ISO 9000:2000 эффективность – это соотношение достигнутых результатов и использованных ресурсов (затрат), имеющих отношение к их достижению. Соответственно, общая формула эффективности может иметь следующий вид:
      Эффективность = Результат / Затраты.
      Как правило, эффективность выражается в долях или процентах.
      Для оценки результата на уровне предприятия можно использовать показатель прибыли, дохода за конкретный период времени. Результат можно соотносить с затратами того или иного вида. 
      В частности, для предприятия важны затраты труда, производственных площадей, оборотных средств и др. От вида рассматриваемых затрат зависят частные показатели эффективности: рентабельность, фондоотдача, производительность труда, материалоемкость, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость капиталовложений и т. д. Все перечисленные показатели относятся к показателям экономической эффективности.17
      Таким образом, кадровое управление предполагает формирование профессионального и ценностно–ориентированного потенциала работников, совершенствование нормативной правовой основы развития кадровой политики, включая разработку и внедрение кадровых стратегий методологии оценки их деятельности, и придание им характера стимулов для эффективной служебной деятельности. Системный кадровый подход позволяет рассмотреть, на наш взгляд, управление кадрами как систему, характеризуемую определенными параметрами, обеспечивающими управление организационно–кадровыми ресурсами.
      Для реализации кадрового потенциала персонала применяются кадровое планирование, которое включает в себя необходимое количество квалифицированных сотрудников с минимальными затратами на выбор и решение вопросов их профессионального развития. Персонал выбирается с необходимой качественной оценкой с учетом достоинств и недостатков сотрудников, так что недостатки некоторых из них покрываются достоинствами других, а преимущества взаимно усилены (принцип синергии).


     2 ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ФОРТОРГ»
     2.1 Анализ деятельности ООО «Форторг»
     
     ООО «Форторг» как субъект предпринимательской деятельности зарегистрирован 02.11.2011.  Общество зарегистрировано по адресу: 115230, г Москва, проезд Хлебозаводский, дом 7 строение 9, этаж 2 комн 7з 7и 7к. Генеральный Директор – Курныгин Виктор Валентинович. 
     Основным видом экономической деятельности является 95.1 ремонт компьютеров и коммуникационного оборудования. Дополнительные виды деятельности представлены почти 20 направлениями, которые приведены в приложении к настоящей работе. 
      Исполнительным органом общества, осуществляющим руководство его текущей деятельностью, является директор, который действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками, т.е. осуществляет руководство текущей деятельностью. Организационная структура является линейно-функциональной, представлена на рисунке 1.2
Рисунок 2 – Организационная структура ООО «Форторг»
     Относится к иерархическим структурам, которым присуща высокая степень централизации власти на верхнем уровне управления. 
     Во главе ООО «Форторг» стоит директор, который принимает все управленческие решения, координирует работу всего предприятия.
     Директор предприятия осуществляет:
 общее руководство производственно–хозяйственной и финансово–экономической деятельностью предприятия;
 обеспечивает выполнение предприятием заданий, согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками;
 организовывает производственно–хозяйственную деятельность предприятия на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства, добиваясь высоких технико–экономических показателей;
 принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране окружающей среды.
     Управление компании осуществляется в соответствии с законодательством РФ и учредительными документами предприятия.
     Предприятие ООО «Форторг» самостоятельно разрабатывает и утверждает программы и направления своей деятельности, привлекает для работы по найму рабочих и служащих в соответствии с ТК РФ, самостоятельно устанавливая порядок, сроки и формы оплаты труда. 
     У каждого звена в организации имеются свои обязанности. Их правильное выполнение приводит к высокой эффективности предприятия, позволяет повысить контроль над каждым отделом, повышает качество обслуживания компьютерной и контрольно-кассовой техники.
     Анали.......................